Meniu

Tutorial privind gestionarea schimbărilor | Ce este managementul schimbării

  • Principal
  • Alte
  • Tutorial privind gestionarea schimbărilor | Ce este managementul schimbării

change management tutorial what is change management

Încercați Instrumentul Nostru Pentru Eliminarea Problemelor

Acest Ghid cuprinzător de gestionare a schimbării explică în detaliu procesul de gestionare a schimbărilor, modele, avantaje și 7R-uri:

Managementul schimbării (CM) este setul de instrumente, procese și tehnici care sunt utilizate pentru a ajuta indivizii să treacă de la o stare existentă în organizație la o nouă stare.

CM poate fi înțeles ca:

  • Managementul configurației pentru gestionarea codului și a cerințelor.
  • Implementarea schimbării organizaționale.
  • Urmărirea oricăror modificări care apar în infrastructura IT - IT Service Management (ITSM).

Tutorial de gestionare a schimbărilor

Ce veți învăța:

Prezentare generală a gestionării schimbărilor

Scopul CM este de a aplica strategii pentru realizarea schimbării obiectivelor, proceselor sau tehnologiilor unei organizații, supravegherea cererilor de schimbare și asistarea angajaților pentru a acomoda schimbarea propusă.

Aceasta înseamnă că este obligatoriu să aveți:

  • O procedură foarte bine organizată pentru a aborda o schimbare.
  • Un set bine pregătit de proceduri pentru pregătirea unui răspuns la solicitări.
  • Un mecanism de urmărire a implementării cererii.

Pentru a începe un proces de management al schimbării, organizația trebuie să ia în considerare impactul pe care toate procesele modificate, sistemele îl vor avea în cadrul organizației.

Ar trebui să existe următoarele procese:

  • Planificați schimbarea
  • Testați schimbarea
  • Comunică schimbarea
  • Programează schimbarea
  • Implementați modificarea
  • Documentați modificarea
  • Evaluează rezultatele

Documentarea este un aspect important al CM, deoarece trebuie să menținem procesul și, de asemenea, să revenim în cazul în care o astfel de acțiune este necesară.

Definirea managementului schimbării

Pe baza diferitelor puncte de vedere, CM poate fi definit astfel:

  • Din punctul de vedere al unui profesionist în infrastructură, este abordarea sistematică pentru aprobare, testare și punerea în funcțiune a unui nou echipament sau a unei noi versiuni.
  • Din punct de vedere al proiectului, este procesul utilizat pentru obținerea aprobării pentru modificările aduse sferei, calendarului sau bugetului unui proiect.
  • Din metodologii - PMP, Prince2, ITIL, perspectiva ISO20000, este procesul de a obține o aprobare și de a implementa modificările unui proiect sau mediu de operare.
  • Din punctul de vedere PROSCI, Asociația Profesioniștilor în Managementul Schimbării (ACMP), Institutul de Management al Inovării și Schimbării Organizaționale (IOCMI), este procesul pentru asistarea organizațiilor în utilizarea CM la fiecare nivel.
  • Din punct de vedere al dezvoltării software-ului, este procesul care implică urmărirea și gestionarea cerințelor și codului modificărilor.

Procesele de gestionare a schimbărilor sunt, de asemenea, responsabile de urmărirea oricăror modificări care apar într-o infrastructură IT. ISO 20000 este standardul care definește obiectivul Managementului schimbării. Pentru a-l urmări și gestiona în mod corespunzător, se utilizează fiecare modificare făcută într-un set de metode și proceduri standardizate.

În ceea ce privește modificările documentației, denumirea utilizată pentru o astfel de modificare este o gestionare a configurației și este obligatorie utilizarea unui instrument de gestionare a modificărilor pentru a gestiona corect controlul versiunii.

Un instrument CM va efectua următoarele acțiuni:

  • Urmăriți toate modificările efectuate.
  • Dă teren schimbărilor efectuate în cazul în care este nevoie.
  • Asigurați-vă că mai multe căi vor fi disponibile pentru a avea posibilitatea de a dezvolta diferite versiuni ale aceluiași produs în același timp.
  • Asigurați-vă că remedierile sau îmbunătățirile codului sunt legate de defecte, compilări și versiuni.

Luând în considerare introducerea, trebuie să fie clar că, pentru a defini termenul de gestionare a schimbării, va trebui să înțelegem contextul în care am dori să-l definim.

Tipuri de schimbări organizaționale

Este o parte a managementului utilizată pentru a gestiona multe tipuri de schimbări organizaționale. Cele mai importante tipuri de schimbări organizaționale sunt următoarele:

  1. Schimbare de dezvoltare: Aceasta înseamnă orice schimbări la nivel organizațional care se referă la o îmbunătățire a proceselor și procedurilor stabilite anterior.
  2. Modificare tranzitorie: Este schimbarea care se referă la mutarea organizației din starea existentă într-un alt stat complet nou, presupunând că organizația are o problemă care poate fi rezolvată prin schimbarea stării actuale.
  3. Schimbare transformativă: Se ocupă de schimbarea care modifică fundamental cultura și funcționarea unei organizații.

7R’s Of Change Management

ITIL „Business Perspectives Volume II” conține o listă de verificare cu șapte întrebări simple în capitolul privind continuitatea activității, care prezintă pașii în determinarea schimbării riscului de schimbare și analizarea eficacității procesului de gestionare a schimbării.

Cele șapte întrebări sunt discutate mai jos:

# 1) „Cine a ridicat schimbarea?”

Există multe puncte de intrare și părți interesate identificate ca o sursă de schimbare. Acest lucru duce la ideea că este obligatoriu să existe un sistem de colectare a tuturor modificărilor. Un astfel de sistem ar trebui să încorporeze controale acceptabile pentru a face față transferului modificărilor în domeniile cu destinație.

# 2) „Care este MOTIVUL schimbării?”

Mai întâi de toate, trebuie să înțelegem dacă schimbarea poate introduce riscuri fără beneficii comerciale. Fiecare schimbare majoră ar trebui analizată în raport cu criteriile de analiză de portofoliu convenite.

ce este un cod de securitate a rețelei

# 3) „Ce întoarcere este necesară pentru schimbare?”

Este obligatoriu să înțelegeți dacă modificarea generează o rambursare financiară.

# 4) „Care sunt RISCURILE implicate în schimbare?”

Riscurile sunt clasificate în riscuri care pot fi acceptate sau riscuri care ar trebui atenuate. Un pas crucial în definirea pericolului implicat este analizarea impactului schimbărilor asupra infrastructurii actuale. ITIL utilizează conceptul de „severitate” pentru riscuri potențiale și probleme reale.

# 5) „Ce RESURSE sunt necesare pentru a aduce schimbarea?”

Când discutăm despre resurse, ne gândim la oameni și la activele IT necesare implementării schimbării. Din perspectiva oamenilor, trebuie să înțelegem care sunt abilitățile necesare pentru implementarea schimbării. După ce am înțeles abilitățile necesare, trebuie să fim siguri că aceste abilități sunt disponibile.

# 6) „Cine este RESPONSABIL pentru partea„ construiește, testează și implementează ”modificarea?”

Responsabilitățile pentru construirea, testarea și implementarea modificărilor aplicației ar trebui împărțite în funcție de cerințele de conformitate și audit. Segregarea responsabilităților ar trebui să poată fi urmărită, aplicabilă și acționabilă pe tot parcursul procesului de gestionare a schimbărilor și eliberărilor.

# 7) „Care este relația dintre această schimbare și alte schimbări?”

O analiză a relațiilor de schimbare trebuie făcută din interiorul și peste granițele funcționale. Programarea modificărilor planificate ar trebui să fie partajată și, în acest fel, analiza impactului schimbărilor și relația, maparea poate face parte dintr-o bază de date integrată de gestionare a configurației (CMDB).

Răspunsul la aceste șapte întrebări oferă câteva beneficii importante:

  • Serviciile sunt mai fiabile și disponibile pentru clienți, deoarece organizațiile trebuie să utilizeze un set de valori care oferă un mijloc mai obiectiv de măsurare a riscului de schimbare.
  • Putem înțelege cât de bine procesul nostru de gestionare a schimbărilor este conform cu cel existent și le putem identifica în noile tehnici.
  • Este esențial să aveți un proces auditabil de gestionare a schimbărilor, deoarece există o dependență între companii de serviciile IT și noile cerințe.

Modele pentru gestionarea schimbărilor

Scopul modelelor de management al schimbării este de a oferi principii directoare pentru a ajuta managerii să alinieze sfera modificărilor propuse cu instrumentele existente.

# 1) ADKAR (Prosci)

Modelul ADKAR este un model secvențial de management al schimbării orientat spre obiective. A fost creat de Jeff Hiatt, fondatorul Prosci.

ADKAR (Prosci)

(imagine sursă )

Conștientizarea și scopul dorit sunt schimbarea stării actuale, în care realizăm că este nevoie de o schimbare, dar procesul de schimbare nu a început încă.

În timpul fazei de tranziție, apar cunoștințe și abilități. Și în viitor, va apărea întărirea.

SCOP 1: Conștientizare

Uneori schimbarea este inevitabilă într-o organizație și îi va scoate pe oameni din zonele lor de confort. Dacă vom explica motivul care stă la baza schimbării cu mult timp înainte, atunci angajații vor avea suficient timp să accepte schimbarea și să se pregătească pentru aceasta.

SCOP 2: Dorință

Dacă angajații vor înțelege necesitatea schimbării și beneficiile incluse în aceasta, vom vedea o atitudine entuziastă și o dorință de a participa la implementarea schimbării.

Dacă nu înțelegem sentimentele angajatului în ceea ce privește schimbarea și nu le abordăm temerile în mod corespunzător și nu le arătăm în ce fel îi aduce beneficii personal schimbarea, atunci nu vor susține pe deplin schimbarea și nu vor avea dorința de a participa la implementarea schimbării.

SCOPUL 3: Cunoașterea

Pentru a implementa noi proceduri, va trebui să pregătim echipa și să le oferim cele mai bune practici, astfel încât să poată înțelege cum să implementeze schimbarea.

SCOP 4: Abilitate

c ++ funcții încorporate

Este nevoie de practică pentru a traduce cunoștințele în abilități. Este mai bine să aveți o simulare pentru a analiza rezultatele și a face ajustări. Trebuie să monitorizăm angajații când aceștia au început implementarea modificărilor și, pe baza feedback-ului constructiv, putem îmbunătăți procesul.

OBIECTIVUL 5: Consolidarea

Ideea din spatele acestui obiectiv este că trebuie să încurajăm angajații să continue să urmeze schimbarea în timp.

# 2) Modelul de tranziție a podurilor

Bridges Transition Model a fost dezvoltat de William Bridges. Este un model centrat pe oameni. Scopul principal este de a gestiona tranziția experienței oamenilor spre schimbare. Punctul forte al acestui model este că este axat pe tranziție, nu pe schimbare.

Ideea Bridges este că oamenii vor urma etapele în ritmul lor. Modelul identifică 3 etape de tranziție:

  • Etapa 1: încheierea, pierderea și eliberarea

Când angajații vor avea prima dată prezentarea modificării, vor intra în această etapă inițială de tranziție. Vor fi rezistenți, deoarece sunt oarecum obligați să facă ceva cu care nu sunt conforme. Angajații trebuie să înțeleagă și să accepte că ceva se termină înainte de a accepta noua idee.

  • Etapa 2: Incertitudine sau zonă neutră

Această etapă este ca o punte între vechiul stat și noul stat. Angajații sunt încă atașați de vechi, dar încearcă să se adapteze la noul stat. Acesta este un moment perfect pentru ca angajații să fie încurajați să încerce un nou mod de lucru. Feedback-ul este foarte important în această etapă.

  • Etapa 3: Acceptare sau început nou

Acesta este momentul în care angajații încep să accepte inițiativa schimbării. Angajații își dezvoltă abilitățile necesare pentru noi proceduri.

# 3) Biblioteca de infrastructură IT (ITIL)

Acesta este cadrul care conține îndrumări detaliate pentru gestionarea modificărilor în infrastructurile IT și operațiunile IT.

ITIL 4 a fost lansat în 2019 și are principalele puncte cheie axate pe automatizarea proceselor, îmbunătățirea gestionării serviciilor și integrarea departamentului IT în afaceri.

ITIL 4 conține nouă principii directoare și sunt prezentate în figura de mai jos:

Biblioteca de infrastructură IT (ITIL)

(imagine sursă )

Înainte de a implementa ITIL într-o organizație, este obligatoriu să răspundeți la câteva întrebări legate de like, ce probleme din organizație încearcă să rezolve și care este calea către îmbunătățirea continuă a serviciilor.

# 4) Modelul de schimbare în 8 pași de la Kotter

John Kotter a introdus modelul de schimbare în 8 pași pe care l-a dezvoltat pe baza cercetării a 100 de organizații care se aflau într-un proces de schimbare.

Kotter sugerează că trebuie să lucrăm din greu la primul pas înainte de a trece la următorii pași.

Figura de mai jos explică modelul lui Kotter în 8 pași:

Modelul de schimbare în 8 pași al lui Kotter

El a subliniat modelul de schimbare a celor 8 pași pentru a demonstra că schimbarea nu este un proces simplu și rapid. Pentru a efectua schimbarea de afaceri, ar trebui să fim atenți, deoarece este o investiție uriașă și la un cost mare.

Procesul de gestionare a schimbărilor

Fiecare domeniu de activitate are câteva instrumente și aplicații specifice pentru CM. Vom prezenta aici câteva exemple care ne vor ajuta să ne dăm seama cum funcționează CM pentru infrastructura IT, dezvoltarea de software și coordonarea proiectului.

Pentru managementul de proiect

Managementul schimbărilor joacă un rol important în activitățile desfășurate pentru gestionarea proiectelor. Persoana care gestionează proiectul ar trebui să analizeze cu atenție cererile de modificare și să determine efectul generat de schimbare pentru proiect.

Zonele proiectului care pot fi afectate de modificare sunt:

  • Scopul proiectului: Cum va afecta cererea de modificare domeniul de aplicare al proiectului?
  • Programul proiectului: Cum vor modifica programul cererile de modificare?
  • Costul proiectului: Cum va modifica cererea de modificare costul proiectului?
  • Calitate : Cum va afecta cererea de modificare calitatea proiectului final?
  • Resurse umane : Determinați dacă sunt necesare resurse umane suplimentare sau specializate.
  • Comunicări: După aprobarea cererilor de modificare, aceasta trebuie comunicată părților interesate corespunzătoare la un moment adecvat.
  • Risc : Determinați riscurile generate de cererile de modificare: riscuri logistice, financiare sau de securitate.
  • Achiziții : O cerere de modificare poate afecta eforturile de achiziție pentru materiale și forța de muncă contractuală.
  • Părțile interesate : Solicitările de schimbare pot genera pierderea părților interesate și pot afecta sprijinul părților interesate pentru proiect.

Managerul de proiect ar trebui să documenteze cererile de modificare aprobate și, de asemenea, cererile de modificare refuzate.

instrumente de testare a performanței pentru aplicații web

Pentru Dezvoltare Software

O schimbare este o cerere pentru ceva diferit de ceea ce sa convenit la începutul proiectului, sprint, fază (depinde de contractul clientului).

Vom introduce aici un nou termen: Schimbă ordinea. O comandă de modificare este o lucrare care ar trebui adăugată sau ar trebui ștearsă din domeniul de aplicare original al unui contract.

Ne întrebăm ce înseamnă prin schimbare în dezvoltarea de software:

  • Modificare în specificații, cerințe comerciale
  • Modificarea cerinței
  • Schimbarea designului aplicației
  • Schimbarea codului
  • Schimbarea testării
  • Modificarea poate fi produsă de:
    • Clienți
    • Utilizatori
    • Echipă de proiect
    • Echipa de testare

Metodologia agilă inspiră modificări în cerințe, schimbări în timpul procesului de dezvoltare software și, de asemenea, modificări în interfața cu utilizatorul (UI). Poveștile sunt utilizate pentru urmărirea cererilor de modificare.

După ce clientul, managerul de proiect sau alte părți interesate au decis că ordinea de schimbare este valoroasă, ar trebui parcurși următorii pași:

  1. Efectuați analize de impact
  2. Creați o listă clară a impactului modificării pentru:
    • Cronologia proiectului (poate fi extins)
    • Prețuri (ar trebui comunicat părților interesate)
    • Domeniul de aplicare (este posibil să aveți caracteristici care pot fi eliminate pentru a o include pe cea nouă)

În funcție de tipul de proiect și de industrie, este posibil să existe și pași suplimentari după aprobarea comenzii de modificare.

Unul dintre punctele cheie în procesul de comandă de modificare este procesul de aprobare. Solicitarea de modificare trebuie aprobată. Pentru acest proces de aprobare, este obligatorie crearea unei introduceri a cererii de modificare cu documentație detaliată.

Documentația detaliată ar trebui să conțină informații despre prețul cererii de modificare, domeniul de aplicare al cererii de modificare, timpul necesar pentru soluționarea cererii de modificare și analiza detaliată a impactului cererii de modificare pe sistem.

Modificările provin din diverse surse, inclusiv clienți, utilizatori finali, echipa de proiect sau echipa de testare.

Modificările clienților și ale utilizatorilor finali sunt, de obicei, modificări ale cerințelor. Modificările care vin de la echipele de proiect sunt de obicei proiectarea modificărilor. Modificările care vin de la echipa de testare pot solicita modificări de cod. Modificările trebuie comunicate managerului de proiect software (SPM). Ar trebui utilizat un formular de cerere de modificare (CR).

Cererea de modificare (CR) ar trebui să conțină cel puțin următoarele intrări:

  1. Un număr de serie utilizat pentru identificarea unică a cererii de modificare.
  2. O descriere clară a cererii de modificare.
  3. Data la care a fost ridicată cererea de modificare.
  4. De obicei, cererea de modificare trebuie alocată cuiva pentru analiză. Este obligatoriu să aveți o listă cu unele intrări legate de detaliile alocării. Această listă conține:
    • Data alocării
    • Data finalizării
    • Persoanele cărora li se alocă cererea de modificare pentru analiză
  5. O cerere de modificare ar trebui alocată cuiva pentru aprobare. Deci va trebui să urmărim intrările de aprobare:
    • Data alocării pentru aprobare
    • Data finalizării
    • Persoana responsabilă de aprobare
  6. O cerere de modificare ar trebui alocată și pentru o rezoluție. Deci va trebui să urmărim următoarele intrări pentru rezoluție:
    • Data alocării pentru rezoluție
    • Data finalizării
    • Persoana responsabilă de rezoluție
  7. O cerere de modificare ar trebui alocată și pentru evaluarea inter pares. S o va trebui să urmărim următoarele date pentru evaluarea inter pares:
    • Data alocării pentru evaluarea inter pares.
    • Data finalizării evaluării inter pares.
    • Persoana care este responsabilă de evaluarea inter pares.
  8. O cerere de modificare ar trebui alocată și pentru testarea de regresie. Deci va trebui să urmărim următoarele intrări pentru testarea de regresie:
    • Data alocării pentru testarea de regresie.
    • Data finalizării testării de regresie.
    • Persoana care este responsabilă pentru testarea de regresie.
  9. O cerere de modificare ar trebui să aibă o stare clară. Starea poate avea o valoare din setul următor (deschis, închis sau în curs de analiză, aprobare, rezoluție, evaluare inter pares, testare de regresie)
  10. Când închidem cererea de modificare va trebui să menționăm data închiderii.

Pentru o organizație mai bună, după primirea CR, aceasta ar trebui înregistrată într-un instrument.

Apoi, analiza ar trebui făcută pentru a înțelege dacă implementarea este fezabilă sau nu, calendarul și efortul necesar pentru implementare și impactul CR asupra calendarului și costului proiectului.

Starea implementării, progresul rezoluției CR este raportată prin rapoartele de stare săptămânale către directorii în cauză.

Pentru infrastructura IT

Instrumentele de gestionare a modificărilor sunt utilizate pentru a urmări modificările aduse infrastructurii hardware a unui departament IT. Fiecare modificare adusă infrastructurii trebuie evaluată, aprobată, documentată, implementată și revizuită sistematic. Modificările aduse setărilor hardware sunt denumite management de configurare (CM).

Dificultăți în gestionarea schimbărilor

Există multe dificultăți în gestionarea schimbărilor, deoarece mulți angajați nu acceptă schimbările. Este dificil să ne schimbăm dacă nu am înțeles că trebuie să ne schimbăm gândirea. Cu o abordare strategică a schimbării, adoptarea de noi procese poate fi ușoară. Comunicarea clară este necesară pentru a adopta schimbări.

Mai jos este o listă de provocări și dificultăți:

  1. Conflictele: Schimbarea poate arăta emoții precum confuzie și îngrijorare. Conflictul este o reacție tipică neintenționată de confuzie și îngrijorare. Liderul ar trebui să ajute echipa să cucerească dificultățile. Conflictele ne vor perturba programul. Acesta este motivul pentru care trebuie să luăm măsuri pentru a atenua problemele.
  2. Planificare: Modificarea nu va avea nicio modificare a implementării fără un plan corect. Avantajele unei proceduri sistematice ar trebui explicate clar.
  3. Lipsa de comunicare: Dacă comunicarea nu este bună, atunci speculațiile și zvonurile vor face parte din organizație, iar lipsa de încredere va face dificilă angajarea angajaților de schimbare.
  4. Rezistenţă: Rezistența trebuie abordată altfel va crea multe probleme de schimbat.

Beneficii ale procesului de gestionare a schimbărilor

Un factor cheie al CM este că oferă schele conceptuale pentru oameni, proces și organizația care implementează schimbarea.

Beneficii pentru organizație:

  • Schimbarea este un proces planificat și gestionat. Beneficiile schimbării sunt cunoscute înainte de implementare și servesc drept motivație pentru întregul proces.
  • Organizația poate răspunde rapid la solicitările clienților.
  • Resursele pot fi aliniate cu obiectivele organizației.
  • Performanța angajaților crește atunci când se simte susținut și înțeleg procesul de schimbare.
  • Modificarea poate fi implementată fără un impact negativ asupra activității de zi cu zi.
  • Permite organizației să evalueze impactul general al unei modificări.
  • Eficacitatea organizațională este îmbunătățită.
  • Eficiența organizațională este menținută.
  • Reducerea timpului necesar implementării schimbării.
  • Posibilitatea unei modificări nereușite este redusă.
  • Serviciul pentru clienți este crescut, iar serviciul pentru clienți vine de la angajați încrezători și cunoscuți.
  • Rentabilitate sporită a investiției (ROI)
  • Ajută la planificarea unor strategii utile de comunicare

Beneficii pentru angajați:

  • În cazul în care schimbarea este bine gestionată, aceasta poate reduce la minimum rezistența la schimbare.
  • Gestionarea eficientă a schimbărilor sprijină o tranziție rapidă de la vechi la nou și poate menține productivitatea.
  • Oferă angajaților sprijin pentru îngrijorările legate de schimbări.
  • Un proces eficient de CM creează o înțelegere corectă a schimbării pentru personal și public.
  • Ajută la planificarea unor strategii de comunicare eficiente.
  • Îmbunătățește calitatea muncii.
  • Îmbunătățește colaborarea și comunicarea.

întrebări frecvente

Q # 1) Ce este managementul schimbării?

Răspuns: CM este setul de instrumente, procese și tehnici utilizate pentru a ajuta indivizii să treacă de la un stat existent în organizație la un nou stat.

Există câteva aspecte importante:

  • Managementul configurației: gestionarea codului și a cerințelor.
  • Implementarea schimbării organizaționale.
  • Urmărirea oricăror modificări care apar în infrastructura IT - IT Service Management (ITSM).

Q # 2) Care este procesul de gestionare a schimbării software-ului?

Răspuns: Gestionarea modificărilor software este procesul de clasificare a modificărilor în funcție de criteriile proiectului, cum ar fi programul și costurile.

Î. # 3) Care este diferența dintre controlul schimbării și gestionarea schimbărilor?

Răspuns: CM este o formă de înțelegere, ajustare și adaptare la o nouă stare normală după o transformare a organizației. Controlul modificărilor este procesul privind modul în care modificările cerințelor sunt stocate, analizate, gestionate și incluse în foaia de parcurs și în programul de implementare.

Q # 4) Care sunt cele 3 tipuri de schimbare?

Răspuns: Tipurile ulterioare de schimbări includ schimbarea de dezvoltare, schimbarea de tranziție și schimbarea de transformare.

Concluzie

Managementul schimbărilor poate spori succesul organizațiilor și proiectelor prin aplicarea de instrumente structurate, implementarea mai multor metode și proiectarea unor procese clare. Conducerea superioară ar trebui să planifice să implementeze schimbarea într-un mod astfel încât angajații să simtă că schimbarea va aduce unele rezultate pozitive pentru ei.

Există diferite modele pentru gestionarea schimbărilor. În timpul planificării, aceste modele ar trebui luate în considerare.

Un punct cheie în CM este implicarea oamenilor în procesul de schimbare. Schimbarea într-o organizație nu poate fi realizată fără sprijinul angajaților și al conducerii. Planul corect pentru CM ajută la asigurarea faptului că procesul de schimbare este început și gestionat de persoanele potrivite la momentul potrivit.

Lectură recomandată

^